FernFH WissBlog

Autor: Christa Walenta

  • Was die Generation Z braucht und wir anderen schon immer haben wollten

    Was die Generation Z braucht und wir anderen schon immer haben wollten

    Die Problematik am Arbeitsmarkt ist bekannt: Es stehen zu wenige gut qualifizierte Bewerber_innen für offene Stellen zur Verfügung. Schon stehen 68 „Mangelberufe“ auf der Liste – Berufe bei denen offene Stellen einfach nicht besetzt werden können. Der Arbeitsmarkt verändert sich von einem Nachfrage- in einen Anbieter_innenmarkt. Längst ist es nicht mehr nur der „War for talents“, der Kampf um fachlich versierte, talentierte Nachwuchskräfte. Nein, schon jetzt freuen sich Personalverantwortliche in vielen Betrieben über jede Bewerbung, die wenigstens in groben Zügen den Anforderungen einer Stelle entspricht. Bewerber_innen, die offen dafür sind, im neuen Job dazu zu lernen, was sie nicht mitbringen, werden vielerorts mit offenen Armen empfangen.

    Eine Geisteshaltung, wonach sich Bewerber_innen freuen können, wenn sie eingeladen werden, ist nicht erst jetzt absolut fehl am Platz.

    Sollten die Unternehmen also schon jetzt für die Generation Z (geboren zwischen 1995 und 2010) den roten Teppich ausrollen, um für die umworbenen zukünftigen Mitarbeiter_innen attraktiv zu sein?  Das würde voraussetzen, dass wir wissen, was die jungen Menschen wollen und welche Bedürfnisse sie zu guter Arbeit motivieren. Dabei sollten sich Unternehmen schon sehr ernsthaft dafür interessieren. Denn eine Geisteshaltung, wonach sich Bewerber_innen freuen können, wenn sie eingeladen werden, ist nicht erst jetzt absolut fehl am Platz. Sowas zeigt nur, dass die Lage nicht richtig eingeschätzt wird und dass man den Expert_innen in den HR-Abteilungen nicht gut zuhört.

    Was brauchen (junge) Leute, damit sie gern und gut arbeiten?

    Gehen wir also der Frage nach: Was brauchen (junge) Leute, damit sie gern und gut arbeiten? Welche Bedürfnisse treiben sie an, was interessiert sie an der Arbeit, wann identifizieren sie sich mit dem Unternehmen, was lässt sie auch in schwierigen Zeiten, in einer Krise in der Arbeit am Ball bleiben? Geregelte Arbeitszeiten, mobil-flexibles Arbeiten, Sabbaticals, faire Entlohnung und/oder die 4-Tage Woche sind da nur die Spitze des Eisbergs, die wir schon aus den Trendstudien zur Generation Z kennen. Aber an der Basis des Eisbergs, tief unter der Wasseroberfläche, schwimmen oft im Dunklen psychologische Bedürfnisse, wie das nach Sinn, nach Autonomie und Handlungsfreiheit, nach abwechslungsreichen Tätigkeiten, nach Sicherheit, nach Zugehörigkeit, nach dem Gefühl gehört zu werden, als Mensch wertgeschätzt zu werden und ein wichtiger Teil eines größeren Ganzen zu sein. 

    4 Lösungsansätze aus der Werkzeugkiste der Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie

    Wenn wir gute Leute gewinnen und halten wollen – und das gilt keineswegs nur für die Generation Z- sondern auch für die GenX-ler_innen und GenY-psilonier_innen- werden wir in Zukunft wohl die wirtschaftspsychologische Wissens-Klaviatur rauf und runterspielen. Hier vier Lösungsansätze aus der Werkzeugkiste der Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie, die mit klugen Managementmethoden in jedem Betrieb zukünftig für eine stabile Basis sorgen können: 

    • Die Förderung der psychischen Gesundheit „ohne Wenn und Aber“

    Niemand, auch nicht die Generation Z will mit 35 „frustriert“, mit 40 „ausgebrannt“ mit 50 „abgewrackt“ sein. Dazu braucht es aber mehr als das Arbeitsschutzgesetz und ein paar halbherzige Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in den Betrieben. Es braucht einen Kulturwandel. Der muss von Führungskräften getragen werden, die es sich, ob ihrer menschlichen Reife, locker leisten können auf Machtgehabe und politische Spiele, die sie in gutem Licht erscheinen lassen, zu verzichten. Für einen Kulturwandel braucht es Führungskräfte, die jedenfalls auch eine Vision vom humanen Arbeitsplatz der Zukunft entwickelt haben und diese auch glaubhaft rüberbringen – einem Arbeitsplatz, an dem es Freude und Sinn macht, sich zu engagieren.

    • Verbindungen schaffen als zentrale Onboarding-Maßnahme

    Nicht die Kenntnis, wie man seinen Urlaub beantragt oder administrative Abläufe ordentlich einhält, damit es die Serviceabteilungen mit den „Neuen“ leichter haben, sondern die offensive Gestaltung von Bekanntschaften, die Förderung freundschaftlicher, kollegialer Beziehungen steht im Zentrum der ersten Zeit im Unternehmen. Es geht nicht um eine Anpassung der „Neuen“ an die anderen. Wo würde denn da der frische Wind bleiben? Es geht um Inklusion, die Einbindung in die sozialen Netze der Organisation, das Kennenlernen und den Austausch über die Arbeit in allen Facetten (online wie offline). Neue sind erst dann gut angekommen und leistungsfähig, wenn sie sich nicht mehr darum kümmern müssen, wo das nächste Fettnäpfchen steht, wenn sie nicht ihre eigene Individualität aufgeben müssen, sondern den eigenen Platz inmitten der anderen gefunden haben. Dabei dürfen wir die Neuen nicht einfach zufällig den eventuell unzufriedenen Kolleg_innen überlassen. Nein, da macht sich eine vom Unternehmen beauftragte Mentorin in den ersten Wochen tausendfach bezahlt.

    • Beziehungs- und Bedürfnisorientierung der Führungskräfte trainieren

    Bereits in den 1960 Jahren, also vor mehr als einem halben Jahrhundert haben Robert Blake und Jane Mouton ihr „Verhaltensgitter-Modell“ erstmals publiziert. Damals galt es als innovativ, Führungskräfte darin zu schulen ihr Verhalten nicht nur an den Aufgaben und Zielen auszurichten, sondern im gleichen Ausmaß ihr Verhalten an den Menschen, den Bedürfnissen der Mitarbeiter_innen auszurichten. Angesichts der zukünftigen Herausforderungen mit Blick auf gutes Personal, wage ich zu behaupten, dass heute durchaus eine klare Priorisierung angesagt ist: Zuerst einmal müssen wir verstehen, was diese Menschen brauchen und wollen, damit wir überhaupt in die Situation gelangen können, mit ihnen Aufgaben, Projekte und herausfordernde strategische Ziele zu erreichen.

    • Lernen am Arbeitsplatz und im Team zum fixen Bestandteil der Jobs machen

    Sich selbst als kompetent und leistungsfähig zu erleben steigert unsere Motivation (siehe dazu auch der Blog zur Motivationsförderung). Nicht nur neue und junge Mitarbeiter_innen wollen und müssen sich weiterentwickeln. Damit es müheloser und stressfreier gelingt, sich sicher und kompetent in der neuen oder veränderten Aufgabe zu fühlen, braucht es mehr Weiterbildung „on the job“. Dabei sind flexible Angebote, die in kleinen Dosen erworben werden und den Lerntransfer „into the job“ gleich mit sichern, unerlässlich. An guten virtuellen Bildungsangeboten, die dafür erforderlich sind, mangelt es nicht.

    Seit kurzem können auch außerordentlich Studierende an der FernFH, berufsbegleitend, einfach zugänglich, großteils online, beruflich relevante Kompetenzen auf hohem Niveau aus einem der qualitätsgesicherten Studienprogramme erwerben. Mit unseren Micro-Credential Angeboten wenden wir uns an Menschen mitten im Berufsleben, die berufsbegleitend, praxisnahe, umsetzungsorientiert beruflich relevante Kompetenzen aus einem qualitätsgesicherten Studienprogramm erwerben wollen. Die derzeit angebotenen Themenfelder umfassen Betriebswirtschaft und Ökonomie, Daten, Informationssysteme und IT-Management, Digital Business, Gesundheitswesen, Psychologie, Softwareentwicklung und Wissenschaften Allgemein und werden bei Bedarf weiter ausgebaut. Auf der FernFH Webseite finden Sie mehr Informationen dazu

    Gutes Personal für die Zukunft unserer Unternehmen gewinnen und halten

    Gutes Personal für die Zukunft unserer Unternehmen gewinnen und halten, heißt also – auf den Punkt gebracht-  Grundbedürfnisse der Mitarbeiter_innen zu identifizieren, ernst zu nehmen und die Arbeitsbedingungen und Arbeitsplätze konsequent auf Gesundheit, Entwicklung und Lernen auszurichten. Wir haben es nämlich keineswegs plötzlich mit anmaßenden oder sogar leistungsfeindlichen Forderungen der „jungen Generation“ zu tun. Vielmehr dürfen wir erkennen, dass wir vieles von dem auch schon immer wollten und noch mehr davon brauchen, um gute Leistungen zu erbringen. So viel sagt uns jedenfalls auch die Theorie und Forschung in der Arbeits- und Organisationspsychologie.

  • Motivationsförderung an der FernFH – ein Beitrag zu den Homeoffice Debatten in Unternehmen

    Motivationsförderung an der FernFH – ein Beitrag zu den Homeoffice Debatten in Unternehmen

    Immer wenn die persönlichen Aufnahmegespräche im Studiengang laufen, erfahre ich vieles über die maßgeblichen Beweggründe, ein Fernstudium anzugehen. Heuer hatte ich den Eindruck Corona hat einen Aspekt unseres Studienangebotes besonders prägnant zum Leuchten gebracht. Die verpflichtenden Präsenztage vor Ort, zwischen den betreuten Onlinephasen, werden fast von allen erstmals – nicht nur als etwas Notwendiges, sondern als etwas ganz Positives angesprochen.

    Präsenzphasen als „soziale Klammer“

    Bei der Fülle an Angeboten am privaten und freien Bildungsmarkt, welche die totale Flexibilität als USP (unique selling proposition – Alleinstellungsmerkmal) hervorheben, ist das für mich bemerkenswert. Wir pflegen in unserem Blended Learning Konzept konsequent drei Präsenzphasen im Semester, wo alle zusammenkommen. Wir sehen darin auch den Wert als „soziale Klammer“ in unserer didaktischen Konzeption (siehe dazu auch Blogbeitrag Herbert Schwarzenberger). Denn es geht eben nicht mehr vorrangig darum, mit der größten Freiheit zu entscheiden, ob man ein Studium jederzeit allein starten kann, oder wie, wann und wo man täglich lernt. Vielmehr haben zwischenzeitlich viele erkannt, wie sehr sie es brauchen zu einer Gruppe, einem Team, einem Jahrgang zu gehören, Leute kennenzulernen, sich auszutauschen, sich selten aber doch persönlich physisch treffen zu dürfen. Die fixen und damit gut planbaren Face2Face-Tage sind also ein großes Thema, ein entscheidendes Motiv für ein Studium an der FernFH.

    Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit

    Als Psychologin weiß ich: Hier geht es um das zentrale Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit. Das Gefühl ein Teil einer Community zu sein, Ansprechpersonen zu haben, die man kennt, denen man vertrauen kann, ein Team zu haben – nicht nur für fachliche Fragen, sondern auch um über Lernprobleme und -techniken, über scheinbar Unwichtiges, Nebensächliches, vielleicht Alltägliches reden zu können. Die Möglichkeit zu haben, sich auch mal vergleichen zu können, denn daraus leiten wir alle Informationen über den eigenen Selbstwert ab. Das sind nicht nur „private“ Bedürfnisse – es sind nicht nur profane Wünsche, nein, es sind fundamentale Voraussetzungen für Motivation und Erfolg.

    Die Selbstbestimmungstheorie von Deci & Ryan

    Als Lehrende und Wissenschaftlerin stelle ich daher den neuen Studierenden schon zu Beginn die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan (2008) vor, die – wie kaum eine andere Motivationstheorie – überzeugende und praktisch nutzbare Hinweise darauf gibt, worauf es ankommt, damit wir motiviert lernen und arbeiten können. Im Prinzip gilt das für das Studieren ebenso wie für unsere Motivation am Arbeitsplatz.

    Wir alle streben nach der Befriedigung dreier psychologischer Grundbedürfnisse:

    • Autonomie (ich kann selbst bestimmen, wann und insbesondere wie ich eine Aufgabe erledige),
    • Kompetenz (ich kann erkennen, was ich kann und dass ich erfolgreich bin und neues Wissen praktisch anwenden kann) und die
    • soziale Eingebundenheit (ich bin Teil einer Community, kann Beziehungen pflegen, kann mich auf andere verlassen, wenn ich Hilfe und Unterstützung brauche, wenn ich einmal „down“ bin, weil mir alles zu anstrengend wird).

    Auf Basis dieser Erkenntnisse gestalten wir unser Studienangebot, unser Blended Learning Konzept. Es umfasst in der Planung und Umsetzung immer genug Angebote zur Befriedigung der „basic needs“: Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit.

    Ein Modell auch für Unternehmen

    Eigentlich ein Modell, das auch in den Managementebenen von Unternehmen viel mehr Verbreitung finden sollte. Dort scheinen so manche jetzt leider wieder retour zu rudern, das Distance-Remote-Homeoffice-Arbeiten gern wieder möglichst eindämmen zu wollen, so erzählen mir das zumindest meine Bewerber_innen, die in vielfältigen Branchen arbeiten. In Zeiten des Fachkräftemangels und der „händeringenden Suche“ nach gutem Personal ist das keine gute Idee.

    Soziale Eingebundenheit im Unternehmen – wenn man sie lässt

    Die heurigen Studienbewerber_innen haben jedenfalls sehr viel für Ihre berufliche Arbeit durch Corona gelernt und sind perfekt vorbereitet auf ein Fernstudium mit möglichst „kleinem, aber feinem“ vor-Ort Präsenzanteil. Sie sind imstande remote zu arbeiten, sie können virtuell Besprechungen leiten und Projekte im Team abwickeln, sie können Weiterbildungen ohne Probleme online absolvieren, selbständig lernen und übernehmen Verantwortung für ihre beruflichen Aufgaben und Ziele. Sie sind fleißig. Sie wissen mehr denn je um die Bedeutung der Freiheit und Autonomie, die notwendig ist um motiviert an Aufgaben dranzubleiben. Sie brauchen und schätzen die soziale Eingebundenheit in ein Unternehmen, in ihr Team mehr denn je, können aber sehr gut selber einschätzen, wann ein Vor-Ort Treffen erforderlich ist und wann Sie besser im Homeoffice arbeiten – „wenn man sie lässt“.

    Egoistisches Kontrollbedürfnis?

    Bleibt zu hoffen, dass auch die Manager_innen gelernt haben und nicht auf die Idee kommen, die Möglichkeiten zum mobilen Arbeiten und zum Homeoffice aus einem egoistischen Kontrollbedürfnis heraus, wieder rigoros einzuschränken und auf überholte Konzepte wie der Karotte vor der Nase zu setzen, wenn es um Motivationsförderung geht.

    Unsere Alumnis der Betriebswirtschaft & Wirtschaftspsychologie werden dieses Wissen und ihre Erfahrungen mit dem selbstregulierten Distance-Learning jedenfalls in die Arbeitswelt hinaustragen, hinein in die Unternehmensleitungen, in denen sie hoffentlich bald selbst sitzen.

    Viel Erfolg dabei an alle heurigen Absolvent_innen 2022 und herzlich willkommen an den neuen Jahrgang!

    Referenzen:

     Edward L. Deci, & Richard M. Ryan (2008): Self-Determination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development, and Health, S. 183. In: Canadian Psychology 49, 182–185

    oder auch https://www.researchgate.net/publication/284515746_Deci_and_Ryan’s_self-determination_theory_A_view_from_the_hierarchical_model_of_intrinsic_and_extrinsic_motivation

    Theory
  • Schafft Distance Learning mehr Chancengleichheit?

    Schafft Distance Learning mehr Chancengleichheit?

    Martha B. sitzt vor ihrem Computer irgendwo in den Tiroler Bergen und absolviert eine Online-Prüfung. Die Kinder hat sie ins Nebenzimmer verbannt. Herbert R. sitzt in seinem Rollstuhl im Büro eines Rundfunksenders. Er hat gerade Mittagspause und liest seine Seminararbeit nochmal durch. Elisabeth K. sitzt im Zug und lässt sich mit einem Audio App ihre Studienhefte vorlesen. Sie ist auf dem Weg zur Beratungsstelle des Sehbehindertenverbands um sich Tipps für ihr neues Bildschirmlesegerät zu holen.   

    Das sind nur wenige Beispiele für Lebenssituationen, in denen ein traditionelles Studium nicht in Frage kommt.

    Viele potenzielle Studierende: 

    • leben nicht in der Nähe von Hochschulzentren und können neben dem Beruf auch nicht dreimal abends und am Wochenende zu ihrer FH fahren.
    • sind chronisch krank oder leben mit einer Behinderung oder sprechen nicht perfekt Deutsch.
    • bevorzugen sich selbstgesteuert und zeitlich unabhängig ihren Studien zu widmen.
    • müssen arbeiten und haben zudem Betreuungspflichten für Kinder oder andere Personen.

    JA! Ein Fernstudium kann tatsächlich Bildungsbarrieren abreißen

    Flexibilität und die Öffnung der Hochschulen für nicht-traditionelle Studierende sind spätestens jetzt nicht mehr nur Schlagworte oder das Thema für innovative Bildungsprojekte (Beispiel Deutschland: „Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen“). Auch die österreichischen Hochschulen haben seit Beginn der COVID-19-Zeit vielfach gezeigt: Es ist gut möglich, Studieren über das Internet zu ermöglichen und es gelingt unter anderem, Mobilitätseinschränkungen zu überwinden. Aber kann die Abwicklung des Studiums im Internet, die Angebote von Distance-Learning und „Home-Studying“ auch tatsächlich bei der Beseitigung gesellschaftlicher Ungleichheit helfen, wenn wir genauer hinsehen?

    NEIN! Flexibilität und Öffnung sind notwendig, aber lange noch nicht ausreichend

    Im Rahmen der COVID-19-Aktivitäten wurde rasch klar, dass viele soziale Probleme und strukturelle Benachteiligungen sogar verstärkt werden können. So zeigte sich, dass Home-Studying und Home-Schooling die bestehende Benachteiligung von Frauen sogar verfestigt und zu Überlastung führt, weil „nebenbei“ noch Hausarbeit und Kinderbetreuung zu schaffen sind (vgl. Studie der WU Wien). Auch werden Leute benachteiligt, die nicht genug Geld in modernste Ausrüstung und eine fette Breitbandversorgung investieren können (ein noch größeres Thema in vielen Ländern außerhalb Europas) und es gibt viel Nachholbedarf bei den digitalen Kompetenzen: Viele, und es sind keinesfalls nur „die älteren Personen“, brauchen Unterstützung, um mit den Medien im Distance-Learning überhaupt zurecht zu kommen.

    Was sind Pflastersteine auf dem Weg zur Chancengleichheit?

    • Der Fokus liegt auf der Vielfalt konkreter Bedürfnislagen von Studierwilligen (mehr dazu im Blogbeitrag von Ingrid Wahl) bei der Gestaltung neuer Studienangebote und der Online-Lehre
    • Es werden mehr asynchrone und weniger synchrone Lehreinheiten angeboten – also weniger “same time & same place”-Lehre
    • Lerninhalte werden über verschiedene Kanäle zugänglich gemacht (Texte, Video, Audio, usw.), denn die Technologie darf nicht der neue Treiber für Ungleichheit sein. Ein störungsanfälliger Livestream soll lieber durch Texte und andere datensparende Alternativen begleitet oder gar ersetzt werden.  
    • Lebendiger Austausch und Dialog, die unmittelbare Beantwortung von Fragen und mehr Mut zu „altmodischen“ Texten statt eindimensionaler Videos (ohne Transkript), abgefilmte Präsenzvorlesungen und besprochene Powerpoint-Folien, in denen sich Lehrende schulmeisternd positionieren.
    • Persönliche Treffen haben einen zentralen Stellenwert und Räume für die persönliche und reale Begegnung sind fixer Bestandteil des Blended Learning (mehr dazu im Blogbeitrag von Herbert Schwarzenberger).
    • Studienzeiten sind flexibel: Es soll (wieder) möglich sein, so schnell oder so langsam wie erforderlich zu studieren, Pausen einlegen zu dürfen, die schon mal einen Monat dauern, weil das Kind gerade in der Trotzphase steckt und die Oma krank ist.
    • Ein laut hörbares politisches JA zu mehr bundesgeförderten Fernstudienplätzen, denn das „Ja“ zur Umsetzung von E-learning an den Hochschulen greift eindeutig zu kurz. Das zeigt sich etwa ganz deutlich in dem Ausmaß, in dem individualisierte und zeitlich flexible Angebote im Online-Studiensektor auf den privaten Bildungsmarkt ausgelagert werden: Also dahin, wo finanzielle Hürden erst recht wieder Ungleichheit schaffen.

    Bleiben wir also auch nach der COVID-19- und „emergency remote teaching“-Zeit dran am Blended Learning, auch wenn die Hochschulen ihre physischen Türen vielleicht bald wieder weit aufmachen. Es geht um die Entwicklung neuer Formen des Lernens und Lehrens abseits der Notfallszenarien, in denen Chancengleichheit und akademische Bildung für alle nicht nur Schlagworte sind.

  • Open Book Prüfungen? Nicht nur bei Schummel-Paranoia angesagt

    Open Book Prüfungen? Nicht nur bei Schummel-Paranoia angesagt

    Prüfungen an den Hochschulen wurden in den letzten Monaten auf einen Schlag digitalisiert und online abgewickelt. Nicht ohne eine gehörige Portion an Schummel-Paranoia seitens konservativer Bildungsbehörden und der Fernlehrskeptiker_innen sowieso. Diverse Verordnungen, Richtlinien und Rückfragen seitens studienrechtlich verantwortlicher Stellen machen sichtbar, dass vielerorts scheinbar mehr und öfter darüber nachgedacht wird, wie das Schummeln von Studierenden verhindert und aufgedeckt werden kann, als darüber, wie sinnvolle Prüfungen und Prüfungsaufgaben erstellt werden können. 

    Procter Systeme – das Ausleuchten des Wohnzimmers mit der Kamera – audiovisuelle Überwachung und Analysen mittels Künstlicher Intelligenz sind beliebte Diskussionsthemen. Unweigerlich geistern da Erinnerungen an Foucaults Buch „Überwachen und Strafen“ durch meinen Kopf. Das kann doch nicht „Lernen und Prüfen“ im Jahr 2020 sein!

    Was Prüfungen betrifft ist es derzeit jedenfalls so: Wenn vorher Wissensüberprüfung vermeintlich streng kontrolliert werden konnte und die Aufsichtspersonen – bemüht neutral dreinblickend – durch die freien Reihen des Hörsaals patrouillierten, sitzen heute viele Studierende zuhause, vielleicht sogar mit ihrem Notebook im Doppelbett, neben dem Gitterbett im Schlafzimmer oder aber hoffentlich an ihren Schreibtischen im halbwegs ruhigen Arbeitszimmer, und legen online schriftliche Prüfungen ab. 

    Wie das möglich ist? Mit Open Book Prüfungen, einer Form der Prüfungsgestaltung, die bei innovativen Lehrenden schon lange einen fixen Platz in der Lehre haben. Weil sie sinnvoll sind. Sie zeigen, ob Studierende Fähigkeiten erworben haben, die über stures Pauken und Auswendiglernen weit hinausgehen. In Open Book Prüfungen wird nach Lösungen für realitätsnahe Problemstellungen gefragt, die nur entwickelt werden können, wenn Studierende über fundiertes Wissen verfügen und dieses auch eigenständig und kritisch miteinander vernetzen können. Logisch, dass dabei Nachschlagen in Büchern, Skripten oder Mitschriften in der Prüfungssituation zugelassen ist. Genauso, wie das im beruflichen Alltag der Fall wäre.

    Bei Open Book Prüfungen sind die erlaubten Hilfsmittel vorab festgelegt und allen bekannt. Studierende können eine solche Prüfung aber nur bestehen, wenn Sie das grundlegende fachliche Wissen, vielleicht sogar im Schlaf, abrufen könnten. Sollte aber ein Detail, eine Kleinigkeit, eine Formel für den Lösungsweg fehlen, dann ist es erlaubt diese Information rasch nachzuschlagen. Genauso, wie das im beruflichen Alltag der Fall wäre.

    Das ist auch die Grundidee von Open Book Prüfungen.

    Das Positive: Open Book Prüfungen befeuern eine neue Lehr-Lernkultur

    • Studierende werden und sollen sich nicht auf das auswendig lernen fixieren. Wenn man von fünf Elementen eines Modells eines nicht frei abrufen kann, ist das nicht tragisch. Das nimmt Angst und gibt Sicherheit.
    • „Bulimie-Lernen“ wird verhindert und Wissen wird langfristig abgespeichert: Wer kennt nicht das Phänomen, dass in der knappen Zeit kurz vor der Prüfung noch große Stoffmengen in das Hirn hineingestopft, bei der Prüfung einiges wieder ausgespuckt und schon nach ein paar Tagen das Wissen nicht mehr abgerufen werden kann?  
    • Studierende werden mehr am Verstehen arbeiten, sich stärker an den Lernzielen orientieren und fragen: Was sollte ich nach einer Lehrveranstaltung können? Und nicht: Was muss ich für die Prüfung wissen?
    • Lehrende werden ihre Aktivitäten und Aufgaben stärker nach den vereinbarten Lernzielen ausrichten. Zentraler Fokus wird, was die Studierenden am Ende der Lehrveranstaltung können sollen und nicht, welche Inhalte in diesem Fach unbedingt durchgenommen werden sollen.
    • Bereits diese wenigen Beispiele zeigen, dass allein eine Prüfungsmethode zu einer Veränderung im Lehr- und Lernprozess beitragen kann. Dazu will ich ein anderes Mal gern mehr berichten.

    Das Schwierige: Open Book Prüfungen verringern nicht den Lernaufwand und erfordern profundes Fachwissen

    Die Prüfungszeit ist beschränkt, aber vor der Prüfung ist viel mehr Zeit als in der Prüfung.

    Studierende dürfen jederzeit nachschauen, wenn Sie etwas nicht wissen. Und das ist auch die größte Falle, in die sie anfangs tappen. Wissensbestände nicht verknüpft, nicht hinterfragt, mit niemandem darüber geredet, niemals an einem Beispiel angewendet, niemandem erklärt und nicht verstanden? Dann wird die Zeit schon um sein, wenn die Beantwortung der ersten Frage gerade fertig ist. Nachschlagen kostet Zeit und der Umstand, dass es erlaubt ist, kann dazu führen, dass sich Studierende schlechter vorbereiten und weniger lernen. Dass sie dann bei Open Book Prüfungen schlechter abschneiden, zeigen leider auch neue Studien (zB. Rummer, Schweppe & Schwede, 2019).

    Antworten zu Open Book Prüfungsfragen sind nicht einfach an einem Ort in den Unterlagen, auch nicht im Internet zu finden.

    Genauso ist es in der beruflichen Praxis: klar kann man alles nachschlagen, aber ob das in der letzten Verhandlungsrunde mit einer wichtigen Firmenpartnerin oder bei der Präsentation angesagt ist, in der die Geschäftsergebnisse zur Sprache kommen, sei dahingestellt. Auch wer sich mit seinen Argumenten in vielfältigen Arbeitsituationen durchsetzen will, oder eine andere Person in einer konkreten Sache gut beraten will, muss auf eine Fülle von Wissen aus dem Stegreif zurückgreifen können; muss verschiedene Wissensbestände anzapfen und verknüpfen und auf ein bestimmtes Problem umlegen und Alternativen aufzeigen können. Ist das nicht gerade der Unterschied zwischen wissenden und gebildeten Menschen?

    Die Schwierigkeit von Open Book Prüfungsfragen ist hoch.

    Die Vorbereitung auf Open Book Prüfungen muss geübt werden. Es fällt Studierenden nach jahrelangem Üben des Auswendig-Lernens vermutlich leichter, eine Reihe von Fakten aus dem Gedächtnis abzurufen und aufzuzählen, als ein Modell konsequent an einem konkreten Beispiel logisch und nachvollziehbar zu erklären. Oder: Fünf Vokabeln in einer Fremdsprache zu lernen ist einfacher, als einen sinnvollen Text mit diesen fünf Wörtern zu schreiben. Ich habe nicht erst einmal von Studierenden gehört, dass Sie „normale Wissensprüfungen“ einfacher erleben als die Ausarbeitung von Aufgaben und Fallbeispielen im Rahmen immanenter Leistungsüberprüfungen. Auch die Lehrenden sind gefordert: Weder die Entwicklung der Prüfungsaufgaben noch die Korrektur der individuellen Lösungswege ist einfach und bedeutet erst einmal Umstellung und zusätzlichen Aufwand.

    Tipps zum Mitnehmen: Wie sich Studierende gut auf Open Book Prüfungen vorbereiten können

    Verstehe die Fakten zu den Erwartungen:

    • Welche Art von Fragen kommen zur Prüfung (MC-Fragen, Kurzantworten, Fallanalysen mit Wortbegrenzungen)? Wie viele Fragen kommen und wie umfassend sollen Antworten sein?
    • Wie lange habe ich insgesamt Zeit und welche Materialien darf ich verwenden? Müssen Quellen angeführt werden?

    Investiere in die perfekte Vorbereitung der Hilfsmittel:

    • organisiere Hilfsmittel mit System, um die gesuchten Informationen schnell zu finden: nach Kapitel, nach Themen, nach möglichen Anwendungsbeispielen 
    • Post-its nutzen und alle Bücher oder Skripten damit farbig bestücken
    • Schlüsselwörter im Text markieren oder Kommentare an den Rand schreiben

    Erstelle kompakte Zusammenfassungen der Inhalte:

    • Dinge, die man sich schwer merken kann und die man sonst auf Schwindelzettel schreibt
    • Handschriftliches Zusammenfassen wirkt übrigens zusätzlich lernförderlich! (Hotz, 2016)

    Nutze den positiven Testeffekt:

    • Wir lernen schneller, wenn wir uns selbst testen oder uns gegenseitig abfragen (Argawal et al, 2017): also lieber Quizzes und Karteikarten bearbeiten oder anderen Inhalte anhand eines Beispiels erzählen als den Text ständig wiederholen und lesen.

    Entspann Dich:

    • weil es nicht entscheidend ist, ob einem von 7 Sachen einmal nur 6 einfallen.
    • Genauso wie das im beruflichen Alltag der Fall ist!

    Quellen und Empfehlungen zum Weiterlesen:

  • Zu wenig Diskussion in Ihrer Online-Lehrveranstaltung? So schaffen Sie Abhilfe!

    Zu wenig Diskussion in Ihrer Online-Lehrveranstaltung? So schaffen Sie Abhilfe!

    Diskussionen sind wertvoll für das Lernen. Sei es, dass es nur einmal darum geht, zu erfahren, was die anderen von den eigenen Ideen halten oder dass wir durch gegenseitigen Austausch zu neuen Erkenntnissen gelangen und ein erweitertes Verständnis gewinnen. In Online-Kursen ist es aber echt nicht immer ganz einfach, die Kommunikation der Studierenden anzukurbeln. In so manchem Lehrveranstaltungsforum geht es recht schweigsam zu.

    Spielt sich der lustvolle Austausch unserer Studierenden gar anderswo ab?

    Um Kommunikation online auf einen guten Weg zu bringen und Lehrveranstaltungsinhalte in Diskussionen lebendig werden zu lassen, können wir auf wissenschaftliche Evidenz zurückgreifen. Studien, wie die von Deng und Tavares (2013), geben Einblick in Befunde, die Lehrende (aber selbstverständlich auch Studierende) kennen sollten:

    Faktoren, welche eine Wirkung darauf haben, wie und ob sich Studierende an einer Online-Diskussion aktiv beteiligen:

    • Individuelle Faktoren wie das Vorwissen zum Thema, eine positive Einstellung zum Lernen und die intrinsische Motivation wirken positiv. Zeitdruck und Stress, besonders zu beachten bei Berufstätigen, reduzieren Diskussionsbeiträge.
    • Soziale Faktoren wie die Beziehungsqualität, ein wertschätzendes Austauschklima und die Präsenz der Lehrenden, die Aktivität, die Moderation der Lehrenden sind ein Anker für die Beteiligung der Studierenden.
    • Pädagogische Faktoren wie die Art der Aufgaben in der Lehrveranstaltung, deren Anreiz und wie bewertet wird, also auch die Frage ob Beiträge zu Fachdiskussionen freiwillig sind oder die themenrelevanten Diskussionen in die Leistungsbeurteilung einfließen, spielen eine Rolle.
    • Schließlich wirken auch technologische Faktoren, die Online-Lernumgebungen attraktiver machen, wie Farben, Bilder, Texte, Videos oder Likes für Forenbeiträge auf die Diskussionsfreudigkeit ein.

    Soweit zu dem Wissen, das Lehrende nutzen können, um Kommunikation und Interaktion in Online-Räumen zu verstehen. Was aber kann ich konkret tun, wenn es in meiner Lehrveranstaltung lebendig zugehen soll? Ich habe hier meine Favoriten, einige To Do’s aus meiner persönlichen Erfahrung in Online Kursen von bis zu 70 Studierenden zusammengestellt:

    Lebendige Online-Diskussionen erwünscht? Das können Sie tun!

    • Ermöglichen Sie das Ankommen und Kennenlernen: Eine Vorstellungsrunde vielleicht sogar in Form von Videos, Fotos oder Bildern initiieren oder Themenimpulse setzen und persönliche Positionen dazu erfragen. Kein Präsenzseminar, auch keine Projektgruppensitzung, kommt ohne Vorstellungsrunde ohne „Wer bin ich, woher komm ich und was tu ich hier“ aus!
    • Leben Sie wertschätzende und freundliche Umgangsformen vor: Sprechen Sie die Personen mit Namen an, insbesondere wenn Sie Antwortpostings verfassen!
    • Lassen Sie die Leute sichtbar werden, aus der Anonymität hervortreten, ihr Gesicht zeigen! Dulden Sie keine anonymen Profile und schreiben sie die Personen, wenn nötig direkt an. Mit den gängigen Lernmanagementsystemen ist das über die Teilnehmer_innenlisten kaum ein Aufwand. Stellen Sie Fragen, die zum individuellen Antworten einladen. Fördern Sie keine Online-Versteckspiele, in dem Sie die Studierenden ausschließlich in Gruppen arbeiten lassen.
    • Moderieren Sie proaktiv: Wie würden Sie als Moderator_in nach dem Wochenende in einem Präsenz-Seminar den Teilnehmer_innen den Einstieg erleichtern: Zusammenfassen, was schon passiert ist oder einfach mit einem neuen Thema beginnen?
    • Machen Sie klar was Sie erwarten: Form, Länge und auch inhaltliche Aspekte von Diskussionsbeiträgen. Von „Hier ist Platz für Ihren Beitrag!“ bis „Nehmen Sie Stellung zu XY und fassen Sie Ihre Meinung in maximal 300 Wörter!“ ist viel Gestaltungsfreiheit.
    • Schöpfen Sie aus der Vielfalt der verfügbaren Medien: Schaffen Sie Abwechslung durch die Wahl der eigenen Medien und geben Sie auch den Studierenden die Möglichkeiten, mit verschiedenen Medien aktiv zu werden (Videos nutzen, Text schreiben, Kommentare verfassen, Kritik formulieren, die Möglichkeit sich anonym zu beteiligen, …)
    • Hinterfragen Sie Ihr Mindset: Will ich, dass die Studierenden die Inhalte kritisch hinterfragen und etwa auch auf Praxistauglichkeit abklopfen, würde ich im Fall einer kritischen Anmerkung auch bereit sein, etwas zu ändern oder will ich vielleicht gar nicht wissen, wie die Lerninhalte bei den Studierenden ankommen?
    • Beziehen Sie Diskussionsbeiträge in die Beurteilung ein: Wenn die kritische Auseinandersetzung zu einem Thema, das Online Engagement oder die Mitarbeit zu den Lernzielen gehören, dann überlegen Sie ruhig, Diskussionsbeiträge auch als Leistungen zu bewerten.

    Zukünftige Akademiker_innen müssen es schaffen, sich in eine größere Diskussion einzubringen, die eigene Stimme zu erheben und eine persönliche Meinung zu sagen und damit einen Beitrag zu einer offenen demokratischen Gesellschaft zu leisten. Dabei sind individuelle Hürden, die in Form von mangelndem Selbstwert daherkommen und andere Hemmungen und Hinderungsgründe, zu überwinden. Überlegen, experimentieren, ausprobieren, reflektieren und argumentieren:

    Wo wäre ein besserer Ort genau das zu tun, wenn nicht an unseren Hochschulen?

    Und da wir uns nachweislich besonders gut emotional und humorvoll verpackte Informationen merken, hier zum Abschluss ein paar witzige aber ernstzunehmende …

    „Todsichere Tipps“,
    die garantiert jegliches „Geschwätz“ in Ihrem Online-Kurs verstummen lassen:

    • Reagieren Sie nicht auf Fragen!
    • Reagieren Sie nicht auf Kritik!
    • Stellen Sie selbst keine Fragen, die Leute dazu verführen könnten, Antworten zu schreiben!
    • Verharren Sie ruhig und gelassen in der Rolle der Beobachter_in!
    • Sehen Sie zu, wie die Unterhaltung in Ihrem Online-Kurs mehr still als gelassen in Ruhe dahinfließt, um dann kurz vor einer möglichen Abschlussprüfung oder vor Abgabe einer Abschlussarbeit nochmal aufzuschrecken. Aber nur, um ein, zwei kurze Fragen zu klären: „Was von den Lehrmaterialien ist denn nun wirklich prüfungsrelevant?“ und „Könnte man da nicht auch noch den Prüfungsstoff etwas einschränken?“. Aber wie Sie solche Fragen auf jeden Fall vermeiden können, das ist schon wieder eine nächste Geschichte …

    Literatur:

    Deng, Liping & Tavares, Nicole J. (2013). From Moodle to Facebook: Exploring students‘ motivation and experiences in online communities. Computers & Education, 68(1), 167-176.

    Lujan, Heidi L., & DiCarlo, Stephen E. (2016). Humor promotes learning. Adv Physiol Educ, 40(4), 433-434.

  • Studieren aus der Ferne = Überwinden von Distanz

    Studieren aus der Ferne = Überwinden von Distanz

    Bei aller Liebe zu meinem heutigen Job: Das Wort Fernstudium verband ich früher stets mit Distanz. Lernende und Lehrende sitzen nicht am selben Ort. Ja, sie können tausende Kilometer voneinander entfernt und verstreut sein. Es besteht die Gefahr der Isolation – auf allen Seiten. Spätestens in meiner ersten Online-Lehrveranstaltung wurde ich zum Glück eines Besseren belehrt. Soviel Diskussion und intensiven fachlichen Austausch mit so vielen verschiedenen Leuten hatte ich in meiner ganzen eigenen Studienzeit an einer Präsenzuni nicht erlebt.

    Leider geht es aber auch in Online-Kursen, die auf modernsten Technologien basieren, oft noch schlimmer zu als in einem Hörsaal bei einer total antiquierten Frontal-Vorlesung samt Overhead-Nutzung. Alle scheinen zu schlafen. Niemand beteiligt sich. Fragen bleiben unbeantwortet, die wenigen Postings Einzelner unkommentiert. Denn nur weil die Gelegenheit besteht, sich rund um die Uhr zu unterhalten, bedeutet das noch lange nicht, dass die Kommunikation über die Distanz auch tatsächlich funktioniert.

    An der FernFH haben wir uns vorgenommen, Bildungsbarrieren abzubauen und das bedeutet in unserem Kontext eben auch, die Hürden der Online Kommunikation zu nehmen und den so genannten „Digital Divide“ zu überbrücken. Das bedeutet Chancengleichheit beim Einsatz von modernen Technologien im Bildungsbereich zu fördern sowie Kompetenzen für die Nutzung der neuen technischen Möglichkeiten zu entwickeln.

    Es ist eine zentrale und nicht gerade triviale Herausforderung in der Lehre, Räume online so einzurichten, dass individuelles und gemeinsames Lernen unterstützt und die Nachteile geringerer Zeiten für persönlichen face-to-face Austausch oder auch die fehlende nonverbale Kommunikation kompensiert werden.

    Die Technologik in Online-Kursen: Die Möglichkeiten für intensive Online-Kommunikation sind grenzenlos

    In Online-Kursen steht eine große Palette an technischen Hilfsmitteln zur Verfügung. Michael Moore und Greg Kearsley unterscheiden in ihrem anerkannten Handbook drei Interaktionsmodi:

    • „Learner to Content“: Die Auseinandersetzung mit Inhalten entlang von Materialien in Form von Videos, Podcasts, Glossaren, Quizzes, Texten, Bildern.
    • „Learner to Learner“: Der unmittelbare Austausch zwischen Studierenden untereinander via Chats, via Foren, via Blogs oder auch Wikis.
    • „Learner to Teacher“: Die Kommunikation zwischen Lehrenden und Studierenden mittels Tools wie synchronen Online Meetings, persönlichen Videos, Webinaren oder asynchronen Diskussionsforen und e-mails.

    Für alle angeführten Beispiele gibt es mittlerweile geniale technische Lösungen, mit deren Hilfe Distanzen überwunden werden können – und über deren vielfältige Einsatzmöglichkeiten ich gern in einem späteren Beitrag mehr erzähle.

    Studierende können recht frei wählen, mit welchen Mitteln sie Kontakt aufnehmen wollen, um sich auszutauschen. Lehrende können durch die Wahl verschiedener Medien und Lösungen gezielt den unterschiedlichen Vorlieben der Studierenden entgegen kommen. Abseits der technischen Möglichkeiten liegt es vor allem an der jeweiligen Person, wie und ob die Möglichkeiten genutzt werden. Die technischen Möglichkeiten sind stets nur ein Vehikel und garantieren nicht, dass es zu einem lebendigen, begeisternden Austausch kommt oder sich eine Online-Community entwickelt, in der sich Studierende wohl und eingebunden fühlen – und in der sie nicht zuletzt auch gut lernen können.

    Die Psychologik in Online-Kursen: Empathie als „missing link“

    Was braucht es, um Distanz zu überbrücken, Barrieren abzureißen und Grenzen zu überwinden? An erster Stelle: Empathie. Studien zeigen jedoch leider, dass die technologische Vernetzung paradoxerweise von einer Abnahme des Einfühlungsvermögens begleitet wird. Wir alle, Studierende und Lehrende, sollten uns in Online-Kursen daher umso öfter die Frage stellen: Wie geht es dem Menschen auf der anderen Seite – an einem anderen Ort vor einem anderen Computer?

    Online Studieren heißt sich öffnen und sichtbar werden

    Studierende wünschen sich viel Kontakt zu ihren Peers und den Lehrenden. Sie lieben den informellen lockeren Austausch über den Beruf, über Fragen beim Lernen und darüber, wie unlustig es ist, den Freund_innen absagen zu müssen, weil schon wieder eine Prüfung ansteht.

    Studierende haben häufig Hemmungen, sich zu öffnen, die eigene Meinung oder eine konstruktive Kritik zu formulieren, die eigene Position zu argumentieren und auch gegen Widersprüche zu vertreten. Das gilt natürlich auch für ein Präsenzseminar, aber im Internet verschärft sich dies noch, weil es viel leichter ist, „unsichtbar“ zu bleiben. Auch gibt es von Natur aus zurückhaltende oder ängstliche Persönlichkeiten, die lieber beobachten und zuhören, sich nicht so gern mit Persönlichem herauswagen. Und es gibt Studierende, die schlichtweg keine Lust haben, sich zu beteiligten, die lieber zuwarten bis andere Beiträge schreiben und die auf ein Trittbrett zum Mitfahren warten.

    Neues lernen heißt insbesondere in Online-Räumen etwas riskieren und die Grenze zwischen dem inneren Selbst und dem öffentlichen Selbst überschreiten: Wenn ich eine Frage hinschreibe, wird sichtbar und dokumentiert, dass ich etwas nicht verstehe, dass ich Hilfe brauche und ohne eine klärende Antwort gerade nicht weiterkomme. Das erfordert Mut und Überwindung.

    Online Lehren heißt Technik und Menschen „verkuppeln“

    Die Fortschritte bei der Etablierung der Online-Lehre an österreichischen Hochschulen sind noch überschaubar. Das liegt zum Teil am Beharrungsvermögen der Bildungspolitik und der Hochschulorganisationen, aber auch daran, dass viele Lehrende sich nur langsam für die Nutzung von E-Learning erwärmen können und es ihnen auch an Unterstützung fehlt.

    Tatsächlich zeigt sich, dass es gar nicht einfach ist, neben der fachlich inhaltlichen Gestaltung, auch die erprobten Kommunikations- und Moderationskompetenzen aus der Präsenzlehre in den Online Raum hinüberzuretten. Lehrende können nicht unmittelbar erkennen, ob gerade alle einschlafen, die gelangweilt Augen verdrehen oder aber interessiert und motiviert am Lernen sind. Daher gilt es aktiv Fragen zu stellen, die Themen und Lernziele anzukündigen, auch wenn sie schon im Syllabus und den Lehrmaterialien stehen. Es gilt, persönliche Präsenz zu zeigen und immer wieder neu einen lebendigen Austausch anzufachen und zu moderieren.

    Manche Lehrende vermissen online noch die Energie und Interaktivität im Vergleich zur Präsenz, andere vermissen ihre Bühne, den spontanen Witz und Humor, der unsere menschlichen face-to-face Kontakte so unwiderstehlich macht. Bei der Begleitung von Online Studierenden wird auch Hierarchie – nein, nicht Autorität! – abgebaut und man begibt sich in eine dienende Rolle, bestenfalls in eine Coachingrolle. Es gilt genau hin zu hören, was Studierende schreiben, und es ist auch einmal notwendig, zwischen den Zeilen zu lesen und daraus schlau zu werden, nur um dann erst wieder nachzufragen. Ja, online sind Lehrveranstaltungen intensiver zu planen, sehr gut vorzubereiten und sehr aufmerksam zu betreuen.

    Jedes Mal, wenn es uns gut gelingt, technologische und menschliche Distanzen zu überwinden, warten schöne berufliche Erfahrungen, Überraschungen und vor allem neue Erkenntnisse auf uns. Es eröffnen sich neue Wege in der Welt des Lehrens und Lernens. Aber das ist schon eine nächste Geschichte …

    Literaturlinks:

    • Moore, Michael, & Kearsley, Greg (1996). Distance education: A systems view. Belmont, CA: Wadsworth Publishing
    • Konrath, Sara (2013). The empathy paradox: Increasing disconnection in the age of increasing connection. In Handbook of Research on Technoself: Identity in a Technological Society, Rocci Luppicini (Ed.),(p.204-228) IGI Global