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Kategorie: Wirtschaftspsychologie

  • Und ob ich schon wanderte im gruseligen Tal, …

    Keine Angst, trotz der textlichen Anlehnung an ein bekanntes Bibelzitat (Psalm 23) ist nicht Religion das Thema dieses Beitrags. Auch wenn die persönliche Zustimmung oder Ablehnung von digitalen Sprachassistenten durchaus Züge eines Glaubensbekenntnisses annehmen kann.

    So long, Alexa?

    Erst vor kurzen häufte sich in sozialen Medien die Meldung, dass Amazons digitaler Sprachassistent Alexa und seine Smart Speaker dem Internetriesen Milliardenverluste bescheren. Mit ihrer Einführung 2014 (2016 im D-A-CH-Raum) drang der Konzern unmittelbar in die privaten Wohnräume ein. Manch böse Zungen meinen, um zu spionieren und Daten abzusaugen. Obwohl das nicht von der Hand zu weisen ist, geht es wohl eher darum das Online Shopping-Erlebnis durch Vernetzung und Sprachsteuerung zu revolutionieren und so weitere Rekordergebnisse zu sichern. Voice Commerce, das bequeme Einkaufen und Bezahlen per Sprachbefehle, ist ja ein Zukunftstrend und wachsender Markt, wenngleich aktuell nur auf niedrigem Niveau. Ökonomisch absolut nachvollziehbar, reagiert Amazon nun mit einem wirtschaftlichen Kahlschlag. Und auch wenn die Abgesänge auf das Produkt Alexa verfrüht erscheinen, ist die Zukunft und insbesondere Weiterentwicklung dieser Sparte mehr als ungewiss.

    Unheimliche Technik

    Warum aber verbleibt das Geschäftsmodell Voice Commerce so hinter seinen Erwartungen zurück? Warum werden digitale Sprachassistenten trotz ihrer Möglichkeiten vor allem eher für triviale Aktivitäten wie beispielsweise das Abspielen von Musik, das Abrufen von Wetterinformationen oder das Stellen eines Weckers verwendet? Eine Erklärung dafür liefert das Uncanny Valley. Das Phänomen des Gruselgrabens oder unheimlichen Tals wurde bereits 1970 vom japanischen Robotiker Masahiro Mori[1] beschrieben. Er wollte wissen, wie Menschen auf künstliche, aber menschenähnliche Lebensformen reagieren und entdeckte dabei ein paradoxes, U-förmiges Muster. Grundsätzlich empfinden wir es als sympathisch, wenn künstlich erschaffene Dinge unserem Aussehen ähneln. Denken sie beispielsweise an das Kindchenschema bei der Darstellung sprechender Tiere in Zeichentrickfilmen. Je mehr künstlich erstellte Lebensformen aber dem menschlichen Abbild ähneln, desto stärker kommt es ihnen gegenüber paradoxerweise zu einem Vertrauensverlust. Gerade weil wir Technik trotz aller Ähnlichkeiten als artifiziell entlarven (z.B. durch fehlende Mimik oder Emotionen), wirken sie befremdlich, gar unheimlich auf uns. Da sich der Mensch früher oder später aber an alles gewöhnt, führt eine weitere Zunahme an Ähnlichkeit auch wieder aus dem Uncanny Valley heraus. Die wahrnehmbaren Unterschiede werden weniger, das Vertrauen wieder hergestellt.

    Das Phänomen des Uncanny Valley bei verschiedenen Ausprägungen an Menschenähnlichkeit [2]

    Betroffen davon ist alles, was dem Menschsein in irgendeiner Form ähnelt. Eben auch Amazons Alexa, die durch ihre sprachlichen Fähigkeiten vorgibt, eine eigenständige Persönlichkeit zu sein. Über Voice Commerce seine Einkäufe zu tätigen, erfordert Vertrauen. Sensible Daten werden außer Haus gegeben, die Transparenz ist durch eine fehlende visuelle Darstellung nicht vergleichbar mit der des herkömmlichen Online-Shoppings. Die Zurückhaltung der Konsument_innen ist verständlich, die stetige Entwicklung der künstlichen Intelligenz wird aber sicher auch diesen Bereich weiter voranbringen.

    Achtung Gruselgraben!

    Doch nicht nur für Alexa ist das Uncanny Valley von Bedeutung. Auch in der Fernlehre kann sich eine Akzeptanzlücke öffnen, wenn Avatare, Chatbots oder Videos mit computeranimierten Darsteller_innen zwar als menschlich, aber gleichzeitig als zu künstlich wahrgenommen werden. Ich selbst kann mich an eine Lehrveranstaltung erinnern, in der mehrere, kurze, selbst erstellte Lehrvideos mit einer computergenerierten Stimme hinterlegt wurden. Die Überlegung dahinter war, dass Artikulation und Aussprache so klarer und verständlicher sind. Das studentische Feedback dazu war überraschend: es sei anstrengend der menschenähnlichen, aber eindeutig als computergeneriert identifizierten Stimme zu folgen. Ich habe die Studierenden ungewollt aber geradewegs in den Gruselgraben geschickt. Aus dieser Erfahrung habe ich gelernt, meine selbst erstellten Lehrvideos wieder selbst zu vertonen. Ich bin zwar persönlich mit dem Ergebnis nicht immer zufrieden, als 100 % menschlich wird sie aber jedenfalls erkannt und akzeptiert. Für Alexa habe ich leider keine so einfache und rasche Lösung parat, um den Weg aus dem Gruselgraben heraus zu finden.

    [1] https://en.wikipedia.org/wiki/Masahiro_Mori_(roboticist)

    [2] Tobias K. (https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Mori_Uncanny_Valley_de.svg), „Mori Uncanny Valley de“, https://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/legalcode

  • Gut zu wissen: Warum es Typologien wie das Generationenmodell braucht, worauf man aber achten sollte.

    Gut zu wissen: Warum es Typologien wie das Generationenmodell braucht, worauf man aber achten sollte.

    Ein Blick in die Forschungsprojekte der FERNFH verrät, dass Generationen ein aktuelles und wichtiges Thema sind. Wie können unterschiedliche Generationen motiviert werden? Welches unterschiedliche Führungsverständnis erfordern gegenwärtige Generationen? Wie unterscheiden sich Generationen hinsichtlich ihres Kaufverhaltens? Man merkt schon, die Zugehörigkeit zu einer Generation ist Erklärung für vieles. Das Verständnis, dass jede Generation hinsichtlich ihrer Werte, Motive und Bedürfnisse sich sowohl von der vorhergehenden als auch nachfolgenden abgrenzt, enthüllt Einflüsse und Zusammenhänge auf verschiedenste z.B. im Personalwesen oder Marketing nutzbare Sachverhalte.

    Generationen als wiederkehrende Abfolge von Jugend

    Unser Generationenbegriff findet seinen Ursprung beim österreichisch-ungarischen Soziologen Karl Mannheim. In seiner Publikation „Das Problem der Generationen“ (1928) forderte er, Generationen nicht länger bloß durch die biologisch determinierte Abfolge von Geburtsjahrgängen zu ordnen. Vielmehr sind es die gemeinsamen Erlebnisse und deren Bewältigung, die verbindend wirken. Die immer wiederkehrende Abfolge neuer Jugendgenerationen und ihre unterschiedlichen Verhaltensmuster befeuern auch den gesellschaftlichen Wandel.

    Von den Baby Boomer bis zur Generation Alpha

    Die Generation der Baby Boomer war bestimmt vom Wiederaufbau sowie Friedens- und Umweltbewegungen der 1980’er. Die Jugend der Generation X wurde vom technologischen Fortschritt, aber auch Umweltkatastrophen (z.B. Ozonloch, Tschernobyl) und wirtschaftlichen Krisen begleitet. Die Generation Y war mit hohen Unsicherheiten (z.B. 9/11, Jugendarbeitslosigkeit) konfrontiert. Für sie ist Arbeit auch nicht mehr zentraler Lebensinhalt, die Work-Life-Balance gewinnt an Stellenwert. Die Generation Z ist geprägt von einer fortschreitenden Digitalisierung (z.B. mobile Technologien, soziale Netzwerke). Das Streben nach Individualisierung und eigener Zufriedenheit wird bevorzugt, die Bedeutung der Erwerbsarbeit nimmt weiter ab. Als jüngster Begriff findet sich die Generation Alpha, deren zukünftige Lebenswelten wohl völlig von der Digitalisierung durchdrungen sein werden.

    Das Problem mit dem Begriff am Beispiel der Digital Natives

    Die Generationenbezeichnungen haben sich im allgemeinen Sprachgebrauch verankert, ihre Einteilung ist zwar einfach, aber nicht widerspruchsfrei. Das Bestreben, neue Generationen auszurufen und zu beschreiben, beruht häufiger auf ökonomisch verwertbaren, denn soziologischen Motiven. So kommt es auch vor, dass innerhalb einer Beschreibung kein Konsens über Bezeichnung, gemeinsame Erlebnisse oder Wertesysteme existiert. Beispielsweise beanspruchen die Digital Natives sowohl die Generation Z, als auch Teile der Generation Y. Diese von Marc Prensky (2001) eingeführte Begrifflichkeit beschreibt eine Kohorte, bei der digitale Technologien integraler Bestandteil ihrer Jugendbiografien sind. Die Fähigkeit Digitalisierung zu beherrschen, wurde ihnen (als quasi Ureinwohner_innen einer digitalen Welt) in die Wiege gelegt. Alle vorangegangenen Jahrgänge sind in die digitale Welt lediglich eingewandert und müssen sich die damit verbundenen Erfordernisse erst aneignen (Digital Immigrants).

    Digital Natives oder Digital Immigrants?

    Die Trennung zwischen Natives und Immigrants birgt, obgleich populär und häufig in Medien weitergetragen, berechtigten Anlass zu Kritik. Denn jede Generation durchlebt in ihrer Jugend ihre eigenen Medienerfahrungen. Waren Fernsehen und MTV fester Medienbestandteil der Generation X, sind es Internet und Smartphone für die Jüngeren. Ungeachtet des technologischen Fortschritts braucht es sowohl beim einen als auch dem anderen dieselben Kompetenzen: das Wissen darüber, den kritischen Umgang damit und die Fähigkeit der (Mit-)Gestaltung. Die Digitalisierung schafft neue Möglichkeiten miteinander zu kommunizieren, verändert aber auch bestehende. Technischen Strukturen kommt jedenfalls eine wesentliche Rolle zu. Dabei ist es egal, ob der Kontakt mit digitalen Medien bereits im Jugendalter stattfindet oder – wie beispielsweise im Falle der Generation X – häufig erst im späteren (Berufs-)Leben. Das bloße Aufwachsen damit führt jedenfalls nicht zu einem automatischen, beiläufigen Erwerb erforderlicher Kompetenzen, um sich in der Digitalisierung beheimatet zu fühlen. Hier ist das Konzept der Digital Natives nicht ausreichend kritisch. Es  vernachlässigt die Tatsache, dass auch jede junge Generation den Umgang mit der Digitalisierung erst für sich entdecken und erlernen muss (Schulmeister, 2008; Jenkins et al., 2009; Hepp et al., 2012).

    Idealtypisch aber nicht real

    Ich selbst zähle mich zu den X’lern. Dennoch waren bereits im Volksschulalter (Heim-)Computer und Videospielkonsole für mich liebgewonnene Spielzeuge. Anders als heute, brauchte die grafische Darstellung in Computerspielen damals noch die eigene Fantasie. Wie sonst hätte ich einen klobigen, geraden Strich als Tennisspieler_in und einen rechteckigen Punkt als Ball erkennen können? Wie viele andere meines Jahrgangs und Freundeskreises bin ich mit Computertechnologie groß geworden, auch wenn wir das noch nicht als Digitalisierung wahrgenommen haben. Dennoch wäre ich nach Marc Prensky’s These ein Digital Immigrant, kein Digital Native. In erster Linie ein konzeptioneller Widerspruch, aber auch ein Problem kategorialer Typologien: die Beschreibung idealtypischer, nicht realer Formen. Es ist viel wahrscheinlicher, dass sie „da draußen“ abgewandelt oder in Kombination auftreten.

    OK Boomer

    Diesem Beispiel zum Trotz, eine modellhafte Typisierung, auch die der Generationen, ist korrekt und sinnvoll. Für die (wissenschaftliche) Analyse ist sie unverzichtbares Instrument, da erst diese Form der Vereinfachung es ermöglicht, komplexe Realitäten zu beschreiben, zu erklären und miteinander vergleichen zu können. Vorsicht ist dennoch geboten, da gerade die Vorstellung einer „reinen“ Existenz von Typen die Gefahr eines klischeebehafteten Denkens birgt. Es ist kaum von der Hand zu weisen, dass wenn Menschen in „Generationenschubladen“ gesteckt werden, dies gesellschaftliche Differenzen reproduziert und hervorbringt. Dadurch können sich Memes wie „OK Boomer“ rasch verbreiten, obgleich sie das stereotype Bild einer engstirnigen, belehrenden und herablassenden älteren Generation transportieren. Und natürlich sind Handlungsfreiheit, Sicherheit, Zugehörigkeit und Wertschätzung für die Generation Z zentrale Voraussetzungen einer attraktiven Arbeitsstelle, für uns andere (ältere) aber nicht minder (siehe dazu auch den Blogbeitrag von Christa Walenta). Um nicht in den Kanon einfach kommentarloser Wiedergabe miteinzustimmen, braucht es die Erkenntnis, auch bewährte und bereits im Alltagswissen etablierte Modelle zu hinterfragen.

    Die Leistungsfähigkeit und die Einschränkungen von Typologien

    Wenn Sie also das nächste Mal ein typologisches Modell verwenden, egal ob in einer Forschungsarbeit oder in einem Alltagsgespräch, denken Sie auch darüber nach, was davon eigentlich nur theoretische Erklärung ist und was tatsächlich die Realität beschreiben kann. Bleiben Sie kritisch und fragen Sie nicht nur nach der Leistungsfähigkeit einer Typologie, sondern auch nach ihren Einschränkungen. Im Studium an der FERNFH haben Sie diese Kompetenz erworben.

    Quellen

    Hepp, Andreas/Berg, Matthias/Roitsch, Cindy (2012). Die Mediatisierung subjektiver Vergemeinschaftungshorizonte: Zur kommunikativen Vernetzung und medienvermittelten Gemeinschaftsbildung junger Menschen. In Krotz, Friedrich & Hepp, Andreas (Hrsg.), Mediatisierte Welten. Forschungsfelder und Beschreibungsansätze. Wiesbaden: Springer VS, S. 227-256.

    Jenkins, Henry/Purushotma, Ravi/Weigel, Margart/Clinton, Kathi/Robinson, Alice J. (2009). Confronting the challenges of participatory culture: Media education for the 21st century. Cambridge MA: MIT Press.

    Mannheim, Karl (1928) Das Problem der Generationen. Kölner Vierteljahreshefte für Soziologie, 7, S. 157-184. Prensky, Marc (2001), Digital Natives, Digital Immigrants. On the Horizon, 9(5), S. 1-6. Schulmeister, Rolf (2008). Gibt es eine Net Generation? Widerlegung einer Mystifizierung. In: Seehusen, S., Lucke, U. & Fischer, S. (Hrsg.), DeLFI 2008: Die 6. e-Learning Fachtagung Informatik. Bonn: Gesellschaft für Informatik e.V.. (S. 15-28).

  • Was die Generation Z braucht und wir anderen schon immer haben wollten

    Was die Generation Z braucht und wir anderen schon immer haben wollten

    Die Problematik am Arbeitsmarkt ist bekannt: Es stehen zu wenige gut qualifizierte Bewerber_innen für offene Stellen zur Verfügung. Schon stehen 68 „Mangelberufe“ auf der Liste – Berufe bei denen offene Stellen einfach nicht besetzt werden können. Der Arbeitsmarkt verändert sich von einem Nachfrage- in einen Anbieter_innenmarkt. Längst ist es nicht mehr nur der „War for talents“, der Kampf um fachlich versierte, talentierte Nachwuchskräfte. Nein, schon jetzt freuen sich Personalverantwortliche in vielen Betrieben über jede Bewerbung, die wenigstens in groben Zügen den Anforderungen einer Stelle entspricht. Bewerber_innen, die offen dafür sind, im neuen Job dazu zu lernen, was sie nicht mitbringen, werden vielerorts mit offenen Armen empfangen.

    Eine Geisteshaltung, wonach sich Bewerber_innen freuen können, wenn sie eingeladen werden, ist nicht erst jetzt absolut fehl am Platz.

    Sollten die Unternehmen also schon jetzt für die Generation Z (geboren zwischen 1995 und 2010) den roten Teppich ausrollen, um für die umworbenen zukünftigen Mitarbeiter_innen attraktiv zu sein?  Das würde voraussetzen, dass wir wissen, was die jungen Menschen wollen und welche Bedürfnisse sie zu guter Arbeit motivieren. Dabei sollten sich Unternehmen schon sehr ernsthaft dafür interessieren. Denn eine Geisteshaltung, wonach sich Bewerber_innen freuen können, wenn sie eingeladen werden, ist nicht erst jetzt absolut fehl am Platz. Sowas zeigt nur, dass die Lage nicht richtig eingeschätzt wird und dass man den Expert_innen in den HR-Abteilungen nicht gut zuhört.

    Was brauchen (junge) Leute, damit sie gern und gut arbeiten?

    Gehen wir also der Frage nach: Was brauchen (junge) Leute, damit sie gern und gut arbeiten? Welche Bedürfnisse treiben sie an, was interessiert sie an der Arbeit, wann identifizieren sie sich mit dem Unternehmen, was lässt sie auch in schwierigen Zeiten, in einer Krise in der Arbeit am Ball bleiben? Geregelte Arbeitszeiten, mobil-flexibles Arbeiten, Sabbaticals, faire Entlohnung und/oder die 4-Tage Woche sind da nur die Spitze des Eisbergs, die wir schon aus den Trendstudien zur Generation Z kennen. Aber an der Basis des Eisbergs, tief unter der Wasseroberfläche, schwimmen oft im Dunklen psychologische Bedürfnisse, wie das nach Sinn, nach Autonomie und Handlungsfreiheit, nach abwechslungsreichen Tätigkeiten, nach Sicherheit, nach Zugehörigkeit, nach dem Gefühl gehört zu werden, als Mensch wertgeschätzt zu werden und ein wichtiger Teil eines größeren Ganzen zu sein. 

    4 Lösungsansätze aus der Werkzeugkiste der Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie

    Wenn wir gute Leute gewinnen und halten wollen – und das gilt keineswegs nur für die Generation Z- sondern auch für die GenX-ler_innen und GenY-psilonier_innen- werden wir in Zukunft wohl die wirtschaftspsychologische Wissens-Klaviatur rauf und runterspielen. Hier vier Lösungsansätze aus der Werkzeugkiste der Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie, die mit klugen Managementmethoden in jedem Betrieb zukünftig für eine stabile Basis sorgen können: 

    • Die Förderung der psychischen Gesundheit „ohne Wenn und Aber“

    Niemand, auch nicht die Generation Z will mit 35 „frustriert“, mit 40 „ausgebrannt“ mit 50 „abgewrackt“ sein. Dazu braucht es aber mehr als das Arbeitsschutzgesetz und ein paar halbherzige Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in den Betrieben. Es braucht einen Kulturwandel. Der muss von Führungskräften getragen werden, die es sich, ob ihrer menschlichen Reife, locker leisten können auf Machtgehabe und politische Spiele, die sie in gutem Licht erscheinen lassen, zu verzichten. Für einen Kulturwandel braucht es Führungskräfte, die jedenfalls auch eine Vision vom humanen Arbeitsplatz der Zukunft entwickelt haben und diese auch glaubhaft rüberbringen – einem Arbeitsplatz, an dem es Freude und Sinn macht, sich zu engagieren.

    • Verbindungen schaffen als zentrale Onboarding-Maßnahme

    Nicht die Kenntnis, wie man seinen Urlaub beantragt oder administrative Abläufe ordentlich einhält, damit es die Serviceabteilungen mit den „Neuen“ leichter haben, sondern die offensive Gestaltung von Bekanntschaften, die Förderung freundschaftlicher, kollegialer Beziehungen steht im Zentrum der ersten Zeit im Unternehmen. Es geht nicht um eine Anpassung der „Neuen“ an die anderen. Wo würde denn da der frische Wind bleiben? Es geht um Inklusion, die Einbindung in die sozialen Netze der Organisation, das Kennenlernen und den Austausch über die Arbeit in allen Facetten (online wie offline). Neue sind erst dann gut angekommen und leistungsfähig, wenn sie sich nicht mehr darum kümmern müssen, wo das nächste Fettnäpfchen steht, wenn sie nicht ihre eigene Individualität aufgeben müssen, sondern den eigenen Platz inmitten der anderen gefunden haben. Dabei dürfen wir die Neuen nicht einfach zufällig den eventuell unzufriedenen Kolleg_innen überlassen. Nein, da macht sich eine vom Unternehmen beauftragte Mentorin in den ersten Wochen tausendfach bezahlt.

    • Beziehungs- und Bedürfnisorientierung der Führungskräfte trainieren

    Bereits in den 1960 Jahren, also vor mehr als einem halben Jahrhundert haben Robert Blake und Jane Mouton ihr „Verhaltensgitter-Modell“ erstmals publiziert. Damals galt es als innovativ, Führungskräfte darin zu schulen ihr Verhalten nicht nur an den Aufgaben und Zielen auszurichten, sondern im gleichen Ausmaß ihr Verhalten an den Menschen, den Bedürfnissen der Mitarbeiter_innen auszurichten. Angesichts der zukünftigen Herausforderungen mit Blick auf gutes Personal, wage ich zu behaupten, dass heute durchaus eine klare Priorisierung angesagt ist: Zuerst einmal müssen wir verstehen, was diese Menschen brauchen und wollen, damit wir überhaupt in die Situation gelangen können, mit ihnen Aufgaben, Projekte und herausfordernde strategische Ziele zu erreichen.

    • Lernen am Arbeitsplatz und im Team zum fixen Bestandteil der Jobs machen

    Sich selbst als kompetent und leistungsfähig zu erleben steigert unsere Motivation (siehe dazu auch der Blog zur Motivationsförderung). Nicht nur neue und junge Mitarbeiter_innen wollen und müssen sich weiterentwickeln. Damit es müheloser und stressfreier gelingt, sich sicher und kompetent in der neuen oder veränderten Aufgabe zu fühlen, braucht es mehr Weiterbildung „on the job“. Dabei sind flexible Angebote, die in kleinen Dosen erworben werden und den Lerntransfer „into the job“ gleich mit sichern, unerlässlich. An guten virtuellen Bildungsangeboten, die dafür erforderlich sind, mangelt es nicht.

    Seit kurzem können auch außerordentlich Studierende an der FernFH, berufsbegleitend, einfach zugänglich, großteils online, beruflich relevante Kompetenzen auf hohem Niveau aus einem der qualitätsgesicherten Studienprogramme erwerben. Mit unseren Micro-Credential Angeboten wenden wir uns an Menschen mitten im Berufsleben, die berufsbegleitend, praxisnahe, umsetzungsorientiert beruflich relevante Kompetenzen aus einem qualitätsgesicherten Studienprogramm erwerben wollen. Die derzeit angebotenen Themenfelder umfassen Betriebswirtschaft und Ökonomie, Daten, Informationssysteme und IT-Management, Digital Business, Gesundheitswesen, Psychologie, Softwareentwicklung und Wissenschaften Allgemein und werden bei Bedarf weiter ausgebaut. Auf der FernFH Webseite finden Sie mehr Informationen dazu

    Gutes Personal für die Zukunft unserer Unternehmen gewinnen und halten

    Gutes Personal für die Zukunft unserer Unternehmen gewinnen und halten, heißt also – auf den Punkt gebracht-  Grundbedürfnisse der Mitarbeiter_innen zu identifizieren, ernst zu nehmen und die Arbeitsbedingungen und Arbeitsplätze konsequent auf Gesundheit, Entwicklung und Lernen auszurichten. Wir haben es nämlich keineswegs plötzlich mit anmaßenden oder sogar leistungsfeindlichen Forderungen der „jungen Generation“ zu tun. Vielmehr dürfen wir erkennen, dass wir vieles von dem auch schon immer wollten und noch mehr davon brauchen, um gute Leistungen zu erbringen. So viel sagt uns jedenfalls auch die Theorie und Forschung in der Arbeits- und Organisationspsychologie.

  • Motivationsförderung an der FernFH – ein Beitrag zu den Homeoffice Debatten in Unternehmen

    Motivationsförderung an der FernFH – ein Beitrag zu den Homeoffice Debatten in Unternehmen

    Immer wenn die persönlichen Aufnahmegespräche im Studiengang laufen, erfahre ich vieles über die maßgeblichen Beweggründe, ein Fernstudium anzugehen. Heuer hatte ich den Eindruck Corona hat einen Aspekt unseres Studienangebotes besonders prägnant zum Leuchten gebracht. Die verpflichtenden Präsenztage vor Ort, zwischen den betreuten Onlinephasen, werden fast von allen erstmals – nicht nur als etwas Notwendiges, sondern als etwas ganz Positives angesprochen.

    Präsenzphasen als „soziale Klammer“

    Bei der Fülle an Angeboten am privaten und freien Bildungsmarkt, welche die totale Flexibilität als USP (unique selling proposition – Alleinstellungsmerkmal) hervorheben, ist das für mich bemerkenswert. Wir pflegen in unserem Blended Learning Konzept konsequent drei Präsenzphasen im Semester, wo alle zusammenkommen. Wir sehen darin auch den Wert als „soziale Klammer“ in unserer didaktischen Konzeption (siehe dazu auch Blogbeitrag Herbert Schwarzenberger). Denn es geht eben nicht mehr vorrangig darum, mit der größten Freiheit zu entscheiden, ob man ein Studium jederzeit allein starten kann, oder wie, wann und wo man täglich lernt. Vielmehr haben zwischenzeitlich viele erkannt, wie sehr sie es brauchen zu einer Gruppe, einem Team, einem Jahrgang zu gehören, Leute kennenzulernen, sich auszutauschen, sich selten aber doch persönlich physisch treffen zu dürfen. Die fixen und damit gut planbaren Face2Face-Tage sind also ein großes Thema, ein entscheidendes Motiv für ein Studium an der FernFH.

    Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit

    Als Psychologin weiß ich: Hier geht es um das zentrale Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit. Das Gefühl ein Teil einer Community zu sein, Ansprechpersonen zu haben, die man kennt, denen man vertrauen kann, ein Team zu haben – nicht nur für fachliche Fragen, sondern auch um über Lernprobleme und -techniken, über scheinbar Unwichtiges, Nebensächliches, vielleicht Alltägliches reden zu können. Die Möglichkeit zu haben, sich auch mal vergleichen zu können, denn daraus leiten wir alle Informationen über den eigenen Selbstwert ab. Das sind nicht nur „private“ Bedürfnisse – es sind nicht nur profane Wünsche, nein, es sind fundamentale Voraussetzungen für Motivation und Erfolg.

    Die Selbstbestimmungstheorie von Deci & Ryan

    Als Lehrende und Wissenschaftlerin stelle ich daher den neuen Studierenden schon zu Beginn die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan (2008) vor, die – wie kaum eine andere Motivationstheorie – überzeugende und praktisch nutzbare Hinweise darauf gibt, worauf es ankommt, damit wir motiviert lernen und arbeiten können. Im Prinzip gilt das für das Studieren ebenso wie für unsere Motivation am Arbeitsplatz.

    Wir alle streben nach der Befriedigung dreier psychologischer Grundbedürfnisse:

    • Autonomie (ich kann selbst bestimmen, wann und insbesondere wie ich eine Aufgabe erledige),
    • Kompetenz (ich kann erkennen, was ich kann und dass ich erfolgreich bin und neues Wissen praktisch anwenden kann) und die
    • soziale Eingebundenheit (ich bin Teil einer Community, kann Beziehungen pflegen, kann mich auf andere verlassen, wenn ich Hilfe und Unterstützung brauche, wenn ich einmal „down“ bin, weil mir alles zu anstrengend wird).

    Auf Basis dieser Erkenntnisse gestalten wir unser Studienangebot, unser Blended Learning Konzept. Es umfasst in der Planung und Umsetzung immer genug Angebote zur Befriedigung der „basic needs“: Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit.

    Ein Modell auch für Unternehmen

    Eigentlich ein Modell, das auch in den Managementebenen von Unternehmen viel mehr Verbreitung finden sollte. Dort scheinen so manche jetzt leider wieder retour zu rudern, das Distance-Remote-Homeoffice-Arbeiten gern wieder möglichst eindämmen zu wollen, so erzählen mir das zumindest meine Bewerber_innen, die in vielfältigen Branchen arbeiten. In Zeiten des Fachkräftemangels und der „händeringenden Suche“ nach gutem Personal ist das keine gute Idee.

    Soziale Eingebundenheit im Unternehmen – wenn man sie lässt

    Die heurigen Studienbewerber_innen haben jedenfalls sehr viel für Ihre berufliche Arbeit durch Corona gelernt und sind perfekt vorbereitet auf ein Fernstudium mit möglichst „kleinem, aber feinem“ vor-Ort Präsenzanteil. Sie sind imstande remote zu arbeiten, sie können virtuell Besprechungen leiten und Projekte im Team abwickeln, sie können Weiterbildungen ohne Probleme online absolvieren, selbständig lernen und übernehmen Verantwortung für ihre beruflichen Aufgaben und Ziele. Sie sind fleißig. Sie wissen mehr denn je um die Bedeutung der Freiheit und Autonomie, die notwendig ist um motiviert an Aufgaben dranzubleiben. Sie brauchen und schätzen die soziale Eingebundenheit in ein Unternehmen, in ihr Team mehr denn je, können aber sehr gut selber einschätzen, wann ein Vor-Ort Treffen erforderlich ist und wann Sie besser im Homeoffice arbeiten – „wenn man sie lässt“.

    Egoistisches Kontrollbedürfnis?

    Bleibt zu hoffen, dass auch die Manager_innen gelernt haben und nicht auf die Idee kommen, die Möglichkeiten zum mobilen Arbeiten und zum Homeoffice aus einem egoistischen Kontrollbedürfnis heraus, wieder rigoros einzuschränken und auf überholte Konzepte wie der Karotte vor der Nase zu setzen, wenn es um Motivationsförderung geht.

    Unsere Alumnis der Betriebswirtschaft & Wirtschaftspsychologie werden dieses Wissen und ihre Erfahrungen mit dem selbstregulierten Distance-Learning jedenfalls in die Arbeitswelt hinaustragen, hinein in die Unternehmensleitungen, in denen sie hoffentlich bald selbst sitzen.

    Viel Erfolg dabei an alle heurigen Absolvent_innen 2022 und herzlich willkommen an den neuen Jahrgang!

    Referenzen:

     Edward L. Deci, & Richard M. Ryan (2008): Self-Determination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development, and Health, S. 183. In: Canadian Psychology 49, 182–185

    oder auch https://www.researchgate.net/publication/284515746_Deci_and_Ryan’s_self-determination_theory_A_view_from_the_hierarchical_model_of_intrinsic_and_extrinsic_motivation

    Theory
  • Wie gehe ich das Studium an? Malen nach Zahlen oder Paint with the Flow?

    Wie gehe ich das Studium an? Malen nach Zahlen oder Paint with the Flow?

    Wir an der FernFH sind in der Fernlehre verankert. Wir sind flexibel, leben Inklusion und geben den Studierenden die Möglichkeit, zeit- und ortsunabhängig zu studieren. Der Rahmen ist vorgegeben. Die Herangehensweise, wie ein Bildungswerk im Detail ausgestaltet sein kann, ist dennoch individuell. Wenn sich jemand für die Themenkreise, welche die FernFH anbietet interessiert, dann noch die Zugangsvoraussetzungen erfüllt und den Eignungstest besteht, stehen einem für ein flexibel angelegtes Studium Tür und Tor offen.

    Gibt es Stolpersteine?

    Äußere Rahmenbedingungen und Struktur sind gegeben. Ja, das ist richtig. Aber der Rahmen bestimmt ja noch nicht den Inhalt des Bildes und dies sollte schon auch Berücksichtigung finden. Wer Künstler seines eigenen Bildungswerkes (BA, MA Abschluss) sein will, sollte sich darüber im Klaren sein. Oder zumindest reflektieren, wie die Ausgestaltung aussehen könnte. Bezeichnen wir den äußeren Rahmen des eigenen Bildungswerks als strukturellen Rahmen, dann beinhaltet dieser die studienzeitlichen, curricularen, finanziellen und rechtlichen Aspekte des Studiums. Die persönlichen Rahmenbedingungen werden individuell abgesteckt. Dabei sind Fragen hilfreich, wie z.B.: „Was interessiert mich besonders? Wo möchte ich in 5 Jahren sein? Welche privaten oder beruflichen Ziele möchte ich verfolgen? Wie sieht meine Kosten-Nutzenanalyse aus?“ Hier kommen zwei Aspekte der Motivation zum Tragen, die ich genauer betrachten möchte.

    Intrinsisch, extrinsisch, oder beides?

    Während uns die intrinsische Motivation unabhängig von positiven Konsequenzen antreibt, quasi die Freude am Malen darstellt, sind bei der extrinsischen Motivation die erwarteten externen Konsequenzen unser Motor. Zum Beispiel, wenn wir für unser Bild gelobt werden.

    Extrinsisch Motivierte antizipieren mit Ihrer Ausbildung möglicherweise die in Aussicht gestellte Beförderung oder Anerkennung im persönlichen und beruflichen Umfeld. Sie wollen oder müssen sich bilden und wählen auf Basis ihrer Interessen eine Studienrichtung. Der Studienverlauf ist klar und die einzelnen Lehrveranstaltungen werden sukzessive „absolviert“. Der Lohn der Arbeit ist die Note am Ende der Lehrveranstaltung. Das Zeugnis am Ende des Semesters. Die Abschlussprüfung am Ende des Studiums. Und möglicherweise ein Kurswechsel im Berufsleben. Es ist Malen nach Zahlen. Aus Teilschritten entsteht ein Gesamtbild.

    Intrinsisch Motivierte haben ein tiefergehendes Interesse an der Thematik, haben Freude am Problemlösen, sind an der Sache selbst interessiert und erfahren dadurch einen gesteigerten Selbstwert. Die personellen Fähigkeiten harmonieren mit den gestellten Anforderungen. Dieser positive Zustand kann sich so weit steigern, dass man im Tun völlig aufgeht. Flow stellt sich ein. Es entsteht ein von individuellem Erkenntnisgewinn geprägtes Kunstwerk, an dem Stunden gearbeitet und immer wieder Feinschliff vorgenommen wurde, bis man mit seinem persönlichen Ergebnis zufrieden ist.

    Der Lohn ist IHR Bildungswerk

    Beide Formen der Motivation haben Ihre Berechtigung und müssen sich nicht kannibalisieren. Beide Herangehensweisen werden im Rahmen eines Studiums gefordert und gefördert. Die unterschiedliche Ausgestaltung der Curricula und Studiengänge macht dies möglich. Motivation, Selbstdisziplin und Freude am Wissenserwerb sollten Sie in Ihrem Malkasten mitbringen. Die Leinwand und den Rahmen stellen wir.

    Literaturtipps zur Thematik:

    Heckhausen, Jutta/Heck hausen, Heinz (Hrsg.) (2006). Motivation und Handeln. Springer: Heidelberg

    Kirchler, Erich/Walenta, Christa (2010). Motivation. facultas wuv: Wien

  • Ein Geburtstag ohne Geschenk ist auch keine Lösung.

    Ein Geburtstag ohne Geschenk ist auch keine Lösung.

    Kennen Sie das:

    „Meine Studienkollegin hat Geburtstag. Soll ich ihr etwas schenken? JA!“

    Anlässe dieser Art durchziehen unser gesamtes Leben. Sie beginnen im Kindergarten oder bereits früher. Es sind Einladungen, die wir annehmen dürfen oder manchmal auch müssen. Ob wir uns nun darüber freuen oder nicht: Für viele ist oft der erste Gedanke „Was soll ich mitnehmen?“ Unser Alltag ist voll von Situationen dieser Art. Seien es Geburtstage, Jahrestage, Abschlussprüfungen, Hochzeiten oder einfach nur eine Essenseinladung. Mit leeren Händen zu kommen, ist den meisten unangenehm. Haben wir doch schon von Kindesbeinen an gelernt, dass sich das „nicht gehört“.

    Es müssen allerdings nicht immer Einladungen oder Feste sein. Auch kleine Gefälligkeiten im Alltag oder etwa im Studienalltag, lösen in uns einen Drang zur Gegenleistung aus. Wir fühlen uns verpflichtet etwas zurückzugeben. Und das ist gut so, denn schon immer hat eine Hand die andere gewaschen. Was jetzt oberflächlich nach Freunderlwirtschaft klingt hat einen tieferen sozialen Sinn.

    Es geht auch immateriell

    Dieses Phänomen kann auch im Wissensaustausch an einer Hochschule Thema sein. Beispielsweise ist eine der Kommilitoninnen besonders versiert in einer komplexen Materie und hilft. Dadurch stehe ich nun in ihrer Schuld. Oder: Ein Lehrender bemüht und engagiert sich besonders, um den Wissenserwerb seiner Studierenden zu unterstützen. Das Gefühl, den Lehrenden nicht enttäuschen zu wollen und eine gute Arbeit abzugeben, motiviert die Studierenden – im Optimalfall – zu einer besseren Lernleistung. Wo ein Ausgleich möglich ist, wird dieser wahrgenommen.

    Diese Wechselseitigkeit in der Verpflichtung hat Goulder mit der Norm der Reziprozität (1960) definiert.

    „Wie du mir, so ich Dir“

    … könnte man nun salopp formulieren und altbekannt ist diese Verhaltensnorm allemal. Ein Austausch funktioniert in materieller Form beispielsweise als Geschenk oder in immaterieller Form beispielsweise als Dienstleistung.

    Quid pro Quo

    So verhält es sich auch mit der Reziprozität im Lernalltag. Studierende können sich gut unterstützen. Manchen Personen geht eine Aufgabe leicht von der Hand, bei einer anderen fällt ihnen die Lösung schwer. Wir kennen den Lernalltag und dass es da immer jemanden gibt der mal besser und mal schlechter mit einer Aufgabe zurechtkommt und sich so die Unterstützung der Kolleg_innenschaft holt.

    Langfristig profitieren alle

    Gemäß Goulder (1960) können Personen im sozialen Austausch auch darauf vertrauen, dass die erbrachte Leistung auch langfristig zurückbezahlt wird. Und langfristig sollte diese Form des Gebens und Nehmens sich natürlich auch ausgleichen. Interessant dabei ist, dass sich diese Norm der Reziprozität kulturunabhängig etabliert hat.

    Die Norm der Reziprozität legt somit auch den Grundstein für soziale Beziehungen und auch die Stabilität dieser. Bleibt zu hoffen, dass Sie Ihr Studierendennetzwerk und die Geburtstage immer schön im Auge behalten. Ebenso wie eine gewisse Ausgewogenheit im Geben und Nehmen.

    Literaturverweis:

    Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25(2), 161–178.

  • Lass es mich tun und ich werde es können….

    Lass es mich tun und ich werde es können….

    Am Anfang war die Theorie. Wie Lerntransfer gelingen kann.

    Der Studierendenalltag ist gefüllt von komplexen Theorien, die entdeckt werden wollen. Die Grundlagenfächer eines wissenschaftlichen Studiums an der FernFH beinhalten meist viele Theorien und Konstrukte. Diese sind wichtig, um ein tiefergehendes Verständnis für die Materie zu erlangen. Gerade die Wirtschaftspsychologie ist voll davon.

    Wie gelingt es nun, diese prüfungsrelevanten Ansätze in unseren Köpfen so zu verankern, dass sie replizierbar und anwendbar werden?

    Das Leben bietet die Bühne, um Theorien in Szene zu setzen.

    Studien besagen, dass der Lerntransfer am besten dadurch gelingt, wenn Wissen aktiv angewendet wird (Bloom et. al, 1956).

    Die Theorie des geplanten Verhaltens (Ajzen, 1985) lässt sich beispielsweise gut anhand nachhaltiger Ernährung erklären. Mit der Norm der Reziprozität (Goulder, 1960) kann man die Mitarbeiter_innenbindung im eigenen Unternehmen veranschaulichen. Persuasionstechniken, wie etwa die „Foot-in-the-door Technik“ (Fredmann & Fraser, 1966) wird in der Kindererziehung sichtbar, wo oftmals kleinen Bitten große Bitten folgen.

    Unser Alltag und Berufsalltag sind voller guter Beispiele für diese Theorien.

    Gehen Sie auf die Suche und analysieren Sie!

    Haben Sie eine Geschichte, verknüpfen Sie die Lerninhalte auf emotionale Weise und verankern diese im Gedächtnis (Sprenger, 2011). Die Reproduzierbarkeit bei einer Prüfung fällt Ihnen leichter und Ihr Wissen wird für Sie schneller zugänglich.

    Auch wenn Ihnen die hier angeführten Theorien fremd erscheinen mögen, tut dies nichts zur Sache. Andere Lerninhalte bieten sicherlich auch genug Stoff, um die Bühne mit Leben zu füllen.

    ….und für all jene, die tiefer in die Theorien eintauchen möchten, es gibt dazu künftig mehr Content!

    Tun Sie es und Sie werden es können!

    Literaturverweise:

    Ajzen I. (1985) From intentions to actions: A theory of planned behavior. In: Kuhl J, Beckman J (eds) Action-control: From cognition to behaviour. Springer: Berlin Heidelberg New York Tokyo

    Bloom, B. S./Englehart, M. D./Furst, E. J./Hill, W. H./Krathwohl, D. R. (1956). The Taxonomy of educational objectives, handbook I: The Cognitive domain. New York: David McKay Co., Inc.: New York

    Freedman, J. L./Fraser, S. C. (1966). Compliance without pressure: The-foot-in-the-door technique. Journal of Personality and Social Psychology, 4, 195–203.

    Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25(2), 161–178.

    Sprenger, M. (2011). Damit was hängen bleibt. Beltz Verlag: Weinheim Basel